Формування системи рефлексивного управління персоналом сільськогосподарських підприємств

Abstract

У дисертаційній роботі досліджено теоретичні і методичні положення та розроблено практичні рекомендації щодо формування системи рефлексивного управління персоналом сільськогосподарських підприємств. У теоретичній частині дослідження – удосконалено трактування поняття «рефлексивне управління персоналом підприємств»; узагальнено класифікацію принципів, методів та форм рефлексивного управління персоналом підприємств; розроблено науково-методичний підхід до комплексного оцінювання системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств з позицій виокремлення економічної та рефлексивної компонент. Теоретично обґрунтовано, що рефлексивне управління персоналом підприємств слід розглядати, з одного боку, як процес взаємодії суб'єкта управління (керівника) і керованого об'єкта управління (персоналу), що реалізується через співпрацю зазначених елементів системи з урахуванням їх психологічних особливостей та взаємовпливу, результатом якого є групова самоорганізація діяльності, спрямована на досягнення цілей підприємства; з іншого боку – як діяльність керівника, основою якої є професійне мислення, що полягає у вирішенні проблем управління через формування командної структури колективу. Автором виокремлено компоненту керуючої ланки, узгодженість підсистем планування, організації, мотивації, комунікації, контролю й реалізується через сукупність соціально-психологічних впливів на керований елемент системи менеджменту для досягнення передбачуваних економічних та управлінських результатів антропогенної складової. Узагальнено специфічні принципи рефлексивного управління персоналом підприємств, до яких віднесено: функціональну організацію праці; значущість та пріоритетність особистості; професійний розвиток; навчання та поділ досвідом; схильність до інновацій; асертивність; соціальну відповідальність. Доведено, що за рефлексивного управління персоналом підприємств одночасно реалізуються дві функції: 1) пасивна (функція артифікації), яка конфігурує процеси планування та прогнозування, аналіз проблемних ситуацій та процес прийняття управлінських рішень; 2) активна (функція реїфікації), яка передбачає організацію роботи, формування мотивації персоналу та контроль. Визначено відмінні ознаки рефлексивної системи управління, а саме: горизонтальна організаційна структура управління, важливою компонентою якої є трудова самоорганізація за професійними інтересами; демократичний, партнерський стиль керівництва; еталонний, харизматичний тип влади керівника; управління, засноване на колективній відповідальності та орієнтації на загальний результат, від якого залежить матеріальне та моральне задоволення персоналу; базовим ресурсом досягнення цілей підприємства є люди, результатом праці яких є групова синергія професійних здатностей та особистих здібностей, що забезпечують результативність діяльності трудового колективу та підприємства в цілому. Розроблено методичний підхід до комплексного оцінювання системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств, який реалізується у етапи: оцінювання стану формування персоналу; розвитку його потенціалу, ефективності роботи та соціально-психологічного забезпечення персоналу; моніторингу комунікативних зв'язків керівництва та персоналу. Запропонований підхід дозволяє проаналізувати економічні та соціальні показники системи управління персоналом, ідентифікувати проблеми та встановити їх причини. В аналітичній частині дослідження – оцінено сучасний стан кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств; досліджено передумови формування системи рефлексивного управління персоналом; ідентифіковано мотиваційні стимули щодо підвищення продуктивності праці; визначено специфіку формування соціально-трудових відносин на підприємствах та їх вплив на результат діяльності підприємства. До передумов формування системи рефлексивного управління персоналом сільськогосподарських підприємств віднесено: зменшення кількості висококваліфікованих працівників; високий рівень безробіття сільського населення; зростання частки працівників пенсійного та передпенсійного віку; збільшення кількості сезонних найманих працівників; нижчий освітньо-кваліфікаційний рівень працівників сільського господарства серед зайнятих в інших галузях економіки; невідповідність коефіцієнта співвідношення середньої та мінімальної заробітної плати європейським стандартам; низький рівень матеріального мотивування персоналу до високопродуктивної праці; невиконання низки гуманістичних завдань управління. Поглиблений аналіз стану та мотиваційного забезпечення системи управління персоналом проведено на базі 50 сільськогосподарських підприємств Житомирської області. Розрахунки свідчать, що великі підприємства мають більшу суму чистого доходу та вищий рівень продуктивності праці, що пояснюється тим, що вони мають доступ до ринку капіталу та охоплюють більшу частку товарного ринку, відповідно більший обсяг виробництва, тоді як середні та малі підприємства орієнтуються на місцеві джерела сировини та ринки збуту. На великих підприємствах нижчий рівень трудомісткості праці, вищий рівень заробітної плати, питома вага соціальних та стимулюючих виплат майже однакова і складає близько 21,2 та 0,8 %, відповідно. Встановлено, що ефективність використання трудового потенціалу характеризується не лише економічними, а й соціально-психологічними показниками, аналізування яких свідчить про наявність проблем в існуючій системі управління персоналом сільськогосподарських підприємств, зокрема: більшість керівників використовують адміністративні методи управління та є схильними до консерватизму; персонал слабо долучається до управління підприємством; розвинені вертикальні ієрархічні організаційні структури. Для підприємств характерними є негативні показники соціально-трудових відносин, а саме: високій рівень виробничих конфліктів; плинність кадрів; низька мотивація персоналу (3,22 з можливих 5 балів). Основними мотиваційними стимулами підвищення продуктивності праці персоналу є підвищення заробітної плати та система соціально-психологічного стимулювання (відповідно, 46,1 та 61,1 % – високваліфіковані; 46,2 та 21,7 % – низькокваліфіковані працівники). Деталізовано та апробовано методичний підхід до діагностування механізмів мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств до високопродуктивної праці, що ґрунтується на моделюванні: а) факторного впливу матеріальних та нематеріальних (позитивних та негативних) мотиваційних стимулів на продуктивність праці; б) факторного впливу продуктивності праці на результат діяльності підприємства – новостворену вартість, яка розглядається як сукупний продукт колективної праці управлінського та виробничого персоналу. Встановлено, що продуктивність праці персоналу значною мірою залежить від матеріального стимулювання у вигляді заробітної плати та стимулюючих виплат, а також від нематеріальних позитивних стимулів; незначною є залежність від соціальних виплат; негативне нематеріальне стимулювання чинить зворотній вплив на продуктивність праці. Розмір новоствореної вартості суттєво залежить від рівня продуктивності праці. Здійснено прогнозування рівня продуктивності праці за умов впливу матеріальних та нематеріальних мотивуючих стимулів, а також результатів діяльності підприємств, що характеризуються сумою новоствореної вартості, на яку впливають рівень продуктивності праці. Зростання продуктивності праці, що забезпечується щорічним підвищенням середньої заробітної плати та збільшенням рівня позитивного нематеріального стимулювання, впливає на формування новоствореної вартості як одного з результативних показників діяльності підприємства. В рекомендаційній частині дослідження – визначено механізм та етапи організаційного розвитку сільськогосподарських підприємств за рахунок побудови горизонтальної структури управління; обґрунтовано технологію формування системи менеджменту персоналу сільськогосподарських підприємств на засадах системно-рефлексивного підходу; розроблено рекомендації щодо застосування рефлексивних методів управління та запропоновано оптимізаційну модель соціально-економічного стимулювання трудової діяльності. Аргументовано доцільність формування горизонтально інтегрованої організаційної структури управління командною роботою персоналу за рахунок активізації рефлексивних взаємозв'язків та комунікацій між підсистемами підприємства та екзогенним середовищем для подолання емерджентності управлінської системи і підвищення ефективності використання кадрового потенціалу. За основними критеріями, що характеризують самоорганізацію на підприємстві, розроблено методику оцінки рівня самоорганізації колективу за допомогою карти самоорганізації. Дослідження показали, що процеси колективної самоорганізації на сільськогосподарських підприємствах проходять лише на рівні невеликих груп працівників, за непрофесійними інтересами, спостерігається низький рівень особистої самоорганізації та досить високий показник керівного впливу. Обґрунтовано технологію формування системи менеджменту персоналу сільськогосподарських підприємств на засадах системно-рефлексивного підходу, яка, з одного боку, передбачає удосконалення кадрової політики через підбір, розміщення та використання людських ресурсів за принципами інтеграції їх професійних компетентностей та психологічних якостей для створення організаційно-адаптивного механізму трудової співпраці й розвитку процесів самоорганізації на підприємстві, з іншого – розширює можливості нематеріальної мотивації трудової активності для підвищення результативності роботи підприємства та вибудовування людиноцентричної траєкторії його розвитку. Розроблено пропозиції щодо імплементації методів рефлексивного управління персоналом сільськогосподарських підприємств за допомогою соціально-психологічного нематеріального мотиваційного стимулювання, яке впливає на систему цілей, цінностей, образу мислення та поведінку працівників, формує передумови до високопродуктивної трудової діяльності персоналу і забезпечує найвищу якість трудового життя. Рефлексивні методи управління апробовано на окремих сільськогосподарських підприємствах Житомирської області. Для удосконалення системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств запропоновано систему мотиваційних заходів на основі комплексного поєднання матеріальних та нематеріальних стимулів. Сформовано «пакет» соціально-економічних заходів стимулюючого характеру та побудовано соціально-економічну оптимізаційну модель його впровадження. Цільовою функцією моделі є досягнення максимуму сумарних переваг від використання оптимального набору стимулюючих засобів за мінімуму фінансових затрат, для досягнення заданої величини результату діяльності працівників.

The thesis is devoted to investigation of theoretical and methodological foundations and development of practical recommendations regarding the formation of the system of reflexive human resource management at agricultural enterprises. The theoretical part of the research provides the improved interpretation of the notion ‘reflexive human resource management', generalized classification of principles, methods and forms of reflexive human resource management. This part also presents a developed scientific and methodological approach to a comprehensive assessment of the human resource management system at agricultural enterprises from the standpoint of separating the economic and reflective components. It has been theoretically substantiated that on the one hand, reflexive human resource management at enterprises should be considered as a process of interaction between the management entity (a manager) and the managed object (staff) which is realized through cooperation of the specified system elements taking into account their psychological features and mutual influence, the result of which is a group selforganization of activities aimed at achieving the goals of the enterprise. On the other hand, it should be interpreted as the activity of a manager, which is based on professional thinking and consists in solving management problems through the formation of the team structure among the staff members. The author has singled out the component of the controlling unit, the consistency of subsystems of planning, organization, motivation, communication, and control; it is realized through a set of social and psychological influence on the controlled element of the management system to achieve predictable economic and managerial results of the anthropogenic component. The specific principles of reflexive human resource management at enterprises have been generalized. They include functional organization of labour, significance and priority of personality, professional development, training and sharing the experience, tendency to innovate, assertiveness, and social responsibility. It has been proved that under reflexive human resource management, two functions are realized simultaneously: 1) passive (artification function), which configures the processes of planning and forecasting, analysis of problem situations and the process of taking managerial decisions; 2) active (reification function), which involves the organization of work, staff motivation and control. Distinctive features of the reflective management system have been identified, namely horizontal managerial setup, an important component of which is labour selforganization according to professional interests; democratic, collaborating leadership style; model, charismatic type of manager's authority; management based on collective responsibility and focus on the overall result, which the material and moral satisfaction of staff depends on; the basic resource for achieving the goals of the enterprise are people whose work results in a group synergy of professional and personal abilities that ensure the effectiveness of the workforce and the enterprise as a whole. A methodological approach to the comprehensive assessment of the reflexive human resource management system at agricultural enterprises has been developed. The assessment has its stages: assessment of the state of staff formation; development of its potential, efficiency of work, as well as social and psychological support of the staff; monitoring of communication between management and staff. The proposed approach makes it possible to analyze the economic and social indicators of the human resource management system, identify problems and their causes. The analytical part of the research deals with the assessment of the current state of workforce capacity at agricultural enterprises, the investigation of preconditions for the formation of the reflexive human resource management system, identification of motivational incentives aimed at increasing productivity, identification of specific features of the formation of social and labour relations at the enterprises and their effect on the performance of the enterprise. There is a number of prerequisites for the formation of reflexive human resource management system at agricultural enterprises. These are reduction in the number of highly qualified employees, high unemployment rate of the rural population, increase in the share of employees of retirement and pre-retirement age, growing number of seasonal employees, lower educational and qualification level of agricultural workers among those employed in other sectors of the economy, noncompliance of the ratio of average and minimum wages with European standards, low level of financial incentives that would stimulate staff to work with higher productivity, and also failure to fulfil a number of humanistic tasks of management. An in-depth analysis of the state and motivational support of the human resource management system has been conducted on the basis of 50 agricultural enterprises of Zhytomyr oblast. Calculations show that large enterprises have a higher net income and higher productivity. This is explained by the fact that they have access to the capital market and account for larger share of the commodity market, and respectively, have greater production output. At the same time, medium-sized and small enterprises focus on local markets and sources of raw materials. Large enterprises are characterized by the lower level of labour intensity and higher wages; the share of social payments and incentives is almost the same and is about 21.2 and 0.8 %, respectively. It has been established that the efficiency of use of labour potential is characterized not only by economic but also by social and psychological indicators. Their analysis indicates problems in the existing human resource management system at agricultural enterprises. In particular, most managers use administrative management methods and are have a propensity for conservatism; staff is hardly involved in the management of the enterprise; vertical hierarchical organizational setup is rather developed. Negative indicators of social and labour relations are typical of enterprises, namely high level of industrial disputes, staff turnover, and low staff motivation (3.22 out of a possible 5 points). The main motivational incentives used to increase staff productivity are pay rise and a system of social and psychological incentives (46.1 and 61.1 % highly skilled employees; 46.2 and 21.7 % low-skilled workers, respectively). The methodological approach aimed at detecting the mechanisms of staff motivation at agricultural enterprises to highly productive work have been detailed and tested. The approach is based on modelling of a) the factor influence of financial and non-financial (positive and negative) motivational incentives on labour productivity, and b) the factor influence of labour productivity on the performance of the enterprise – the newly created value which is considered as the aggregate product of collective labour of management and operational staff. It has been found that the staff productivity largely depends on financial incentives such as wages and incentive payments, as well as on non-financial positive incentives. The dependence on social benefits is insignificant. Negative non-financial incentives have the opposite effect on labour productivity. The size of the newly created value significantly depends on the level of labour productivity. The level of labour productivity under the influence of financial and nonfinancial motivating incentives, as well as the performance of enterprises characterized by the amount of the newly created value, which is affected by the level of labour productivity, have been forecast. The increase in labour productivity due to the annual rise of average wages and growth of the level of positive non-financial incentives affects the formation of the newly created value as one of the performance indicators of the enterprise. The recommendation part of the research provides the mechanism and stages of organizational development of agricultural enterprises through establishing a horizontal managerial setup. The technology of the formation of the existing human resource management system at agricultural enterprises on the basis of the systemreflexive approach has been substantiated. Recommendations on the use of reflexive management methods have been developed; and an optimization model of socioeconomic incentives has been proposed. The expediency of forming a horizontally integrated organizational setup of team work management has been substantiated. It should be implemented through the activation of reflective relationship and communication between the subsystems of the enterprise and the exogenous environment to overcome the emergence of the management system and increase the efficiency of workforce capacity. A methodology for assessing the level of self-organization of the staff members using a map of self-organization has been developed according to the main criteria that characterize self-organization at the enterprise. Studies have shown that the process of collective self-organization at agricultural enterprises takes place only at the level of small groups of workers and is based on non-professional interests, there is a low level of personal self-organization and a fairly high rate of managerial influence. The technology of the formation of the human resource management system at agricultural enterprises on the basis of system-reflexive approach has been substantiated. On the one hand, it involves the improvement of personnel policy through selection, placement and use of human resources on the principles of integration of their professional competencies and psychological qualities to create an organizational and adaptive mechanism of labour cooperation and develop selforganization processes at the enterprise. On the other hand, it expands the possibilities of non-financial motivation of labour activity in order to increase the efficiency of the enterprise and build a human-centric pathway of its development. Proposals for the implementation of methods of reflexive human resource management at agricultural enterprises have been developed. It should be implemented through social and psychological non-financial motivational incentives which affect the system of goals, values, mindset and behaviour of employees, form the preconditions for highly productive work and ensure the highest quality of working life. Reflective management methods have been tested at some agricultural enterprises in Zhytomyr oblast. In order to improve the human resource management system at agricultural enterprises, a system of motivational measures based on a comprehensive combination of financial and non-financial incentives has been proposed. A «package» of socioeconomic measures of stimulating nature has been formed and a socioeconomic optimization model of its implementation has been constructed. The target function of the model is to achieve the maximum total benefits from the use of the optimal set of incentives at a minimum financial cost to achieve a given value of the performance of employees.